MENU
İKİNCİ BÖLÜM
İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi
Madde22

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

EREN HUKUK SUNAR

Kıdem ve İhbar Tazminatınız ile tüm işçilik alacaklarınızı kolaylıkla hesaplayın!

Çalışma tarihlerinizi ve ücret ile çalışma detaylarınızı girin; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile diğer tüm tazminat ve alacaklarınızı saniyeler içinde kolayca hesaplayın.

  • Kıdem Tazminatı
  • İhbar Tazminatı
  • Yıllık İzin Ücreti
  • Fazla Mesai Ücreti
  • Hafta Tatili Ücreti
  • Bayram ve Tatil Çalışması
  • Boşta Geçen Süre
  • İşe Başlatmama Tazminatı
  • Kötüniyet Tazminatı
  • Ayrımcılık Tazminatı
  • Sendikal Tazminat
  • Eksik Maaş Alacağı
HEMEN HESAPLAYIN
Tazminat hesaplama
Hukuk Rehberi

İşveren Çalışma Koşullarını Tek Taraflı Değiştirebilir mi?

İş ilişkisinin devamı sırasında işverenin görev yeri, ücret, vardiya düzeni gibi koşullarda değişiklik yapmak istemesi uygulamada sıkça karşılaşılan bir durumdur. 22. madde bu konuda açık bir sınır getirmektedir: işçi aleyhine esaslı nitelikteki değişiklikler, işçinin yazılı kabulü olmaksızın yapılamaz. Düzenlemenin amacı, işçinin iş güvencesine ilişkin kaygıları nedeniyle aleyhine olan koşulları kabul etmek zorunda bırakılmasının önüne geçmektir.

Bu Rehberde Öğrenecekleriniz
  • Hangi değişikliklerin esaslı nitelikte sayıldığı
  • 6 iş günü içinde yazılı kabul kuralı ve işleyişi
  • Değişikliği kabul etmeyen işçi karşısında işverenin seçenekleri
  • İşverenin yönetim hakkının sınırları

Esaslı Değişiklik Kavramı

Esaslı değişiklik, çalışma koşullarının işçi aleyhine ve iş ilişkisinin temelini etkileyecek ağırlıkta değiştirilmesidir. Tipik örnekler şunlardır:

Buna karşılık işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan makul düzenlemeler — iş dağılımına ilişkin günlük ayarlamalar, makul nitelikteki bir işte geçici görevlendirme, olağan organizasyon değişiklikleri — işçinin onayına bağlı değildir.

Kural: Yazılı Bildirim ve 6 İş Günü İçinde Yazılı Kabul

İşveren esaslı değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. İşçinin değişikliği 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmemesi halinde değişiklik işçiyi bağlamaz. Bu kuralın iki önemli sonucu bulunmaktadır:

  1. Sessiz kalmak direkt kabul anlamına gelmez. Yazılı onay bulunmadıkça işçi eski koşullarla çalışmaya devam eder. Bununla birlikte, işçinin yeni koşullarda uzun süre itiraz etmeksizin fiilen çalışması, uygulamada örtülü kabul olarak değerlendirilebilmektedir. Bu nedenle itirazın yazılı olarak yapılması ve kayıt altına alınması önem taşır.
  2. Yazılı şekle uyulmaksızın yapılan değişiklik baştan geçersizdir; işçi eski koşulların uygulanmasını, örneğin kaldırılan ücret ekinin ödenmesini talep edebilir.
?Biliyor
Muydunuz?

Web sitemizdeki hesaplama aracını kullanarak kıdem tazminatınız başta olmak üzere tüm hak ve alacaklarınızı saniyeler içinde, kolayca hesaplayabilirsiniz.

Hesaplama Aracına Git

Değişikliğin Kabul Edilmemesi Halinde: Değişiklik Feshi

İşçinin değişikliği reddetmesi halinde işverenin önünde iki seçenek bulunmaktadır: değişiklikten vazgeçmek veya değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklayarak ve bildirim sürelerine uyarak iş sözleşmesini feshetmek. Bu ikinci yol "değişiklik feshi" olarak adlandırılır. Söz konusu fesih de diğer fesihler gibi denetime tabidir: işçi m.20'de düzenlenen usulle işe iade sürecini başlatabilir ve mahkeme, değişikliğin gerçekten geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığını ve feshin son çare niteliği taşıyıp taşımadığını inceler. Değişikliğin reddedilmiş olması tek başına fesih için geçerli neden oluşturmaz; geçerli nedeni oluşturan, değişikliği işçi açısından zorunlu kılan olguların varlığıdır.

Konunun diğer yönü de önem taşımaktadır: işverenin geçersiz nitelikteki bir esaslı değişikliği fiilen uygulaması halinde — örneğin ücretin düşürülmesi veya işçinin fiilen alt göreve çekilmesi durumunda — işçi bakımından haklı nedenle fesih (m.24) imkânı gündeme gelebilir.

Hukuki Haklarınızı Güvence Altına Alın !

İşçi, kendi isteğiyle işten ayrılmadan önce usulüne uygun bir fesih ihtarında bulunmaması hâlinde telafisi imkânsız hak kayıplarına uğrayabilmekte ve tazminat hakkını kaybedebilmektedir. Bu sebeple sürecin mutlaka bir hukuki destekle yürütülmesi tavsiye edilmektedir.

Hemen fesih ihtarı oluşturmak için Sanal Ofise GidinVeya bizimle iletişime geçmek için tıklayın

Örnek Senaryolarla Madde 22

Şehir dışına nakil

İstanbul'daki mağazada 5 yıldır çalışan Deniz'e, Ankara şubesine atandığı sözlü olarak bildirilmiştir. Deniz'in bu görevlendirmeye uyma zorunluluğu bulunmamaktadır: şehir değişikliği esaslı değişiklik niteliğinde olup yazılı bildirim ve yazılı kabul aranır. Deniz'in reddetmesi halinde işveren ya değişiklikten vazgeçecek ya da iş akdini sona erdirecektir. Bu ikinci ihtimalde Deniz'in ihbar ve kıdem tazminatı hakları saklı kalır ve işe iade davası yolu da olmak üzere tüm hakları mevcuttur.

Kaldırılan prim uygulaması

Yıllardır her çeyrek dönemde düzenli olarak ödenen satış primi, yeni yönetim tarafından sistem değişikliği gerekçesiyle kaldırılmıştır. Süreklilik kazanmış bu ödeme işyeri uygulaması haline gelmiştir; tek taraflı olarak kaldırılması esaslı değişiklik oluşturur. Yazılı kabulü bulunmayan işçiler prim alacaklarını talep edebilir.

Avukat
Özel Analiz
Derinlemesine Bakış

Görev değişikliğinin esaslılık denetiminde Yüksek Mahkeme, eski ve yeni görevi ücret, statü ve nitelik ölçütleri üzerinden somut karşılaştırmaya tabi tutmaktadır (bkz. sayfadaki 9. HD, E. 2016/21366). İş sözleşmelerine sıkça konulan, işverene gerektiğinde işçiyi başka bir işyerinde veya görevde çalıştırma yetkisi tanıyan kayıtlar (genişletilmiş yönetim hakkı) sınırsız bir yetki doğurmaz; bu kayıtlar dürüstlük kuralı çerçevesinde, objektif bir nedene dayalı olarak ve işçiye ölçüsüz külfet yüklemeksizin kullanılabilir (22. HD, E. 2016/6792). Kadro ve unvan korunurken işçinin "eş zamanlı görevlendirme" gibi adlandırmalarla fiilen başka bir birime alınması da perdelenmiş esaslı değişiklik olarak nitelendirilebilmektedir (9. HD, E. 2025/10101).

Sık Yapılan Hatalar

İşçi bakımından: Dayatılan değişikliğe sözlü olarak itiraz edilmekle birlikte fiilen uyulmaya devam edilmesi (örtülü kabul riski doğurur); işin bir anda bırakılarak devamsızlık durumuna düşülmesi — bu davranış işverene m.25 kapsamında fesih imkânı verebilir, izlenmesi gereken yol yazılı ret bildirimi ve hukuki sürecin başlatılmasıdır.

İşveren bakımından: Değişikliğin sözlü olarak bildirilmesi; işçiyi cezalandırılmak veya istifaya zorlamak için yer değişikliği yapılması.

Sıkça Sorulan Sorular

İşveren maaşımı düşürebilir mi?

Yazılı onayınız olmaksızın düşüremez. Ücret indirimi esaslı değişiklik niteliğindedir; 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmediğiniz takdirde sizi bağlamaz. Onayınız olmadan kesinti yapılması halinde fark ücret alacağınız doğar.

Görev yerim değiştirildi, gitmezsem iş sözleşmem feshedilir mi?

Esaslı nitelikteki nakli reddetmeniz tek başına fesih sebebi oluşturmaz ancak eski görev yerinize giderek işe devam etmeniz gerekmekte veya eski görev yerinde fiilen çalışma olanağınız olmadığını ispat etmeniz gerekmektedir. İşveren ancak değişikliği gerektiren geçerli bir nedeni yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak suretiyle fesih yapabilir; bu fesihte tazminat haklarınız saklıdır ve işe iade yolu açıktır.

6 iş günü içinde cevap vermezsem ne olur?

Değişikliği kabul etmemiş sayılırsınız ve eski koşullar geçerliliğini korur. Ancak uzun süre fiilen yeni koşullarda çalışmayı sürdürmeniz örtülü kabul olarak değerlendirilebilir.

Sözleşmemde işverenin görev yerimi değiştirebileceğine ilişkin bir hüküm var, yine de itiraz edebilir miyim?

Edebilirsiniz. Bu tür kayıtlar işverene sınırsız yetki tanımaz; değişikliğin objektif bir nedene dayanması ve size ölçüsüz külfet yüklememesi gerekir. Yetkinin kötüye kullanılması mümkün değildir.

Değişikliği kabul etmeyip kendim fesih yapabilir miyim?

Koşulların gerçekleşmesi halinde mümkündür; usulüne aykırı biçimde dayatılan esaslı değişiklik işçiye haklı nedenle fesih imkânı verebilir. Bu yolun şartları m.24 rehberinde açıklanmıştır.

İlgili Maddeler

m.18Geçerli sebepdeğişiklik feshinin denetim ölçüsü hk. m.24İşçinin haklı feshidayatılan değişiklik karşısında işçinin başvurabileceği fesih yolu. m.20İtiraz yoludeğişiklik feshine karşı işe iade süreci. m.32Ücretonaysız kesintilerde ücret alacağının talebi.