Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I
Sağlık sebepleri
a)İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b)İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II
Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
a)İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b)İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c)İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d)İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e)İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f)Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III
Zorlayıcı sebepler
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
EREN HUKUK SUNARair
Kıdem ve İhbar Tazminatınız ile tüm işçilik alacaklarınızı kolaylıkla hesaplayın!
Çalışma tarihlerinizi ve ücret ile çalışma detaylarınızı girin; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile diğer tüm tazminat ve alacaklarınızı saniyeler içinde kolayca hesaplayın.
İstifa Halinde Kıdem Tazminatı Hakkı Her Zaman Ortadan Kalkar mı?
Çalışma hayatında yaygın olarak, işten kendi iradesiyle ayrılan işçinin kıdem tazminatı hakkını kaybedeceği düşünülmektedir. Sıradan istifa bakımından bu değerlendirme doğru olmakla birlikte, işverenin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini ihlal etmesi halinde durum farklıdır: ücretin ödenmemesi, SGK priminin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması, hakaret veya psikolojik taciz gibi hallerde 24. madde işçiye iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle feshetme imkânı tanımaktadır. Haklı nedenle fesihte iş sözleşmesi işçinin iradesiyle sona ermekle birlikte kıdem tazminatı hakkı korunur. Bu nedenle işçinin işten ayrılma şekli ve usulü, tahmin edilenden çok daha önem arz etmektedir.
Bu Rehberde Öğrenecekleriniz
İşçiye haklı nedenle fesih hakkı veren ana sebepler
Uygulamada en sık kabul edilen fesih gerekçeleri
Haklı nedenle fesihte hangi hakların doğduğu, hangilerinin doğmadığı
Feshin nasıl yapılması ve nasıl ispatlanması gerektiği
Başlıklar Halinde Haklı Sebepler
I. Sağlık sebepleri: İşin yapılmasının, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı bakımından tehlike oluşturması; ya da işçinin sürekli olarak yakın temasta bulunduğu işverenin veya başka bir işçinin bulaşıcı yahut işin niteliğiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması.
II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller (uygulamada en sık başvurulan gerekçe):
Ücretin kanun veya sözleşme hükümlerine uygun olarak ödenmemesi. İçtihat "ücret" kavramını geniş yorumlamaktadır: temel ücretin yanı sıra fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının ödenmemesi de bu kapsamdadır. Ücretin sürekli olarak geç ödenmesi de aynı sonucu doğurabilir; gecikmeye ilişkin eşik m.34 rehberinde açıklanmıştır.
SGK priminin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması. Ücretin bir kısmının elden ödenerek sigorta priminin asgari ücret üzerinden bildirilmesi, tek başına haklı fesih sebebi oluşturur.
İşverenin işçiye veya ailesine hakaret etmesi, sataşması, şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlarda bulunması, cinsel taciz ve tacizin bildirilmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması.
Psikolojik taciz (mobbing): Sistematik dışlama, itibarsızlaştırma ve cezalandırma amacı taşıyan görevlendirmeler haklı fesih nedeni olarak kabul edilebilmektedir. Ancak mobbing konusunda bu husus ispatlanabilir olması dava aşamasında önem arz edecektir.
İşe alım sırasında yanıltma: Sözleşmenin kurulması aşamasında işin esaslı koşulları hakkında gerçeğe aykırı bilgi verilmesi.
III. Zorlayıcı sebepler: İşyerinde işi bir haftadan fazla süreyle durduran zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması (doğal afet, işyerinin idari kararla kapatılması gibi haller).
Ayrıca belirtmek gerekir ki usulüne aykırı biçimde dayatılan esaslı değişiklik (ücretin düşürülmesi, işçinin fiilen alt göreve çekilmesi gibi) da koşullarına göre haklı fesih zemini oluşturmaktadır; bu konunun ayrıntısı m.22 sayfasında yer almaktadır.
Haklı Nedenle Fesihte Doğan ve Doğmayan Haklar
Doğan haklar: Bir yıllık kıdemi bulunan işçi kıdem tazminatını (koşulları ve hesabı için 1475 sayılı Kanun m.14 hükmüne bakınız) ve ödenmemiş tüm işçilik alacaklarını (ücret, fazla çalışma, izin ücreti vb.) talep edebilir.
Doğmayan haklar: İhbar tazminatı talep edilemez; fesih hakkını kullanan taraf haklı olsa dahi ihbar tazminatına hak kazanmaz. Bu kuralın gerekçesi m.17 rehberinde açıklanmıştır. İş sözleşmesini sona erdiren taraf işçi olduğundan iş güvencesi şartlarını sağlasa dahi işe iade yolu da kapalıdır.
Süreye ilişkin uyarı: Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinde (II. grup) fesih hakkı, olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içinde kullanılmalıdır; bu hak düşürücü sürenin işleyişi m.25 rehberinde açıklanmıştır. Ücretin ödenmemesi gibi süregelen ihlallerde ise süre, ihlalin devam ettiği her gün yeniden işlemeye başlar; bu nedenle süre engeli uygulamada daha çok hakaret gibi tek seferlik olaylarda gündeme gelmektedir.
?Biliyor Muydunuz?
Web sitemizdeki hesaplama aracını kullanarak kıdem tazminatınız başta olmak üzere tüm hak ve alacaklarınızı saniyeler içinde, kolayca hesaplayabilirsiniz.
Uygulamada haklı fesihe dayalı davaların reddedilme nedeni çoğu zaman olayın kendisi değil, feshin yapılış biçimidir. Bu nedenle aşağıdaki hususlara dikkat edilmesi gerekir:
Fesih sebebi yazılı ve açık biçimde bildirilmelidir. İçtihat, haklı nedenle fesihte gerekçenin açıkça belirtilmesini aramakta olup sonradan başka bir gerekçeye dayanılması mümkün değildir. En güvenli yol, hukuki bir yardım alarak avukat aracılığı ile fesih yapmaktır. Nitekim sürecin başındaki bu işlem, tüm dava sürecini tek başına etkileyebilecek öneme haizdir.
"İstifa" ifadesinin kullanılmasından kaçınılmalıdır. Sebep gösterilmeksizin verilen istifa dilekçesi yargılamada koşulsuz istifa olarak yorumlanabilmekte ve haklı fesih iddiasını zayıflatmaktadır. Bunun yerine, fesih sebeplerinin anlatıldığı bir bildirim tercih edilmelidir.
Deliller toplanmalıdır: Banka kayıtları, ücret bordroları, SGK hizmet dökümü, yazışmalar ve tanık beyanları. Elden ödeme iddialarında tanık beyanı ile yapılan işin gerekleri birlikte değerlendirilir.
Hukuki Haklarınızı Güvence Altına Alın !
İşçi, kendi isteğiyle işten ayrılmadan önce usulüne uygun bir fesih ihtarında bulunmaması hâlindetelafisi imkânsız hak kayıplarına uğrayabilmekte ve tazminat hakkını kaybedebilmektedir. Bu sebeple sürecin mutlaka bir hukuki destekle yürütülmesi tavsiye edilmektedir.
Örnek Senaryo: Düşük Sigorta Primi Bildirimi ve Ödenmeyen Fazla Çalışma
Depo görevlisi olarak 4 yıldır çalışan Hakan'ın ücreti fiilen 40.000 TL olmasına rağmen SGK bildirimi asgari ücret üzerinden yapılmakta, düzenli olarak yaptığı fazla çalışmaların karşılığı da ödenmemektedir. Hakan, avukatı aracılığı ile gönderdiği ihtarname ile bu hususları haklı sebebe dayandırarak iş sözleşmesini m.24/II uyarınca feshetmiştir. Bu fesih sonucunda Hakan; kıdem tazminatına, birikmiş fazla çalışma alacaklarına ve kullanılmayan yıllık izin ücretlerine hak kazanır.
Özel Analiz
Derinlemesine Bakış
Yargıtay uygulaması, m.24/II-e'de yer alan ücret kavramının geniş yorumlanması yönündedir: fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının ödenmemesi de işçiye haklı fesih imkânı vermektedir (bkz. sayfadaki 9. HD, E. 2016/31078); uygulamada genellikle bilirkişi raporuyla ödenmeyen alacağın varlığının saptanması halinde işçinin feshi haklı kabul edilmektedir. Primlerin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması da bağımsız bir fesih sebebi oluşturur (9. HD, E. 2017/4120). İstifa dilekçesine ilişkin uyuşmazlıklar ise ispat hukukunun kritik alanlarındandır: sebep içermeyen istifa dilekçesinde fesih iradesinin varlığı kural olarak kabul edilmekle birlikte, dilekçenin düzenlenme koşulları ve tarafın gerçek iradesi de gerektiğinde araştırılmaktadır (9. HD, E. 2021/1432).
İşçiler Bakımından Sık Yapılan Hatalar
Sebep belirtilmeksizin istifa dilekçesi verilmesi (sonuçları itibarıyla en ağır hata); feshin sözlü olarak yapılıp ertesi gün işe gidilmemesi (işveren bu durumu devamsızlığa dayalı fesih olarak değerlendirebilir)
Sıradan istifa yoluyla alamazsınız; ancak m.24/II'ye dayalı haklı nedenle fesih yaparsanız, gerçek ücretinizi ispat edebilmeniz koşuluyla kıdem tazminatı ve fark alacaklarınızı talep edebilirsiniz.
Psikolojik taciz nedeniyle işten ayrılmak istiyorum, nasıl bir yol izlemeliyim?
Olayları tarihleriyle birlikte kayıt altına alınız (yazışmalar, tanık beyanları, varsa sağlık raporları) ve noter ihtarnamesiyle somut olaylara dayanarak haklı nedenle fesih yapılması gerekmektedir. Davranışların sistematik nitelik taşıdığının ispatı önem taşımaktadır; tek bir tartışma psikolojik taciz ve mobbing olarak değerlendirilemez.
Haklı nedenle fesih yaptım, ancak işveren istifa ettiğimi ileri sürüyor. Sonuç ne olur?
Uyuşmazlık deliller üzerinden çözümlenir: ihtarnameniz, ödenmeyen alacakları gösteren kayıtlar ve tanık beyanları belirleyici olacaktır. Bu nedenle feshin yazılı ve avukat aracılığı ile yapılması önem taşımaktadır.
Fazla çalışmalarım ödenmiyor ancak maaşım düzenli yatıyor. Haklı nedenle fesih yapabilir miyim?
Yapabilirsiniz; mahkemeler, fazla çalışma alacağının ödenmemesini de ücret ihlali olarak kabul etmektedir. Alacağın varlığını ispatlayabilecek durumda olmanız gerekir; ispat araçları m.41 rehberinde açıklanmıştır.
Raporlu veya hamile olduğum dönemde haklı nedenle fesih yapabilir miyim?
Yapabilirsiniz; m.24'te öngörülen koşullar gerçekleşmişse işçinin bu durumu fesih hakkını etkilemez.
