İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
EREN HUKUK SUNAR
Çalışma tarihlerinizi ve ücret ile çalışma detaylarınızı girin; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile diğer tüm tazminat ve alacaklarınızı saniyeler içinde kolayca hesaplayın.
İş güvencesi kapsamındaki bir fesihte, işverenin dayandığı sebep esas yönünden ne kadar güçlü olursa olsun, bu sebep usulüne uygun biçimde bildirilmemişse fesih geçersiz sayılır. 19. madde, feshin hangi şekil şartlarına uyularak gerçekleştirileceğini düzenlemektedir. Uygulamada işe iade davalarının önemli bir bölümü, fesih sebebinin esasına hiç girilmeksizin bu usul kuralları üzerinden sonuçlanmaktadır. Bu nedenle madde 19, işçi bakımından önemli bir güvence, işveren bakımından ise en küçük ihmalin dahi feshi geçersiz kılabildiği bir alan oluşturmaktadır.
Kanun bu konuda tereddüde yer bırakmamaktadır: işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır. İşçiye sözlü olarak işe gelmemesinin bildirilmesi, telefonla arama yapılması veya işçinin işyerine girişinin engellenmesi hukuken fesih bildirimi niteliği taşımaz; Yargıtay, hiçbir yazılı bildirim yapılmaksızın sona erdirilen iş ilişkilerini doğrudan geçersiz fesih olarak kabul etmektedir.
Yazılılık şartı işçi bakımından da bir güvence oluşturur: işçinin elinde tarihli bir belge bulunur, feshin gerekçesi sabitlenir ve işveren itiraz sürecinde bu gerekçeyle bağlı kalır.
Fesih yazısında "performans yetersizliği", "işletmesel nedenler" veya "verimsizlik" gibi soyut ifadelerin kullanılması yeterli değildir. Sebep, işçinin kendisine yöneltilen olguyu anlayabileceği somutlukta yazılmalıdır: hangi davranışın, hangi tarihte gerçekleştiği; hangi ölçüte göre hangi yetersizliğin tespit edildiği. Bu şartın iki önemli sonucu bulunmaktadır:
Sebebin esas yönünden geçerli olup olmadığı ise m.18 rehberinde ele alınmıştır.
Web sitemizdeki hesaplama aracını kullanarak kıdem tazminatınız başta olmak üzere tüm hak ve alacaklarınızı saniyeler içinde, kolayca hesaplayabilirsiniz.
İşçinin davranışı veya verimi (yeterliliği) nedeniyle yapılacak fesihlerde, fesihten önce işçinin yazılı savunmasının alınması zorunludur. Savunma alınmaksızın gerçekleştirilen bu nitelikteki bir fesih, dayanılan sebep esas yönünden ne kadar yerinde olursa olsun geçersizdir.
Buna karşılık iki halde savunma alınması aranmaz:
İşçiye yapılması gereken savunmaya davet çağrısının kendisi de usule uygun olmalıdır: işçiye hangi konuda savunma talep edildiği somut olarak bildirilmeli ve savunmasını hazırlaması için makul bir süre tanınmalıdır. Tüm çalışanlara gönderilen genel nitelikli bir elektronik posta, bireysel ve somut savunma çağrısı yerine geçmeyecektir.
İşçi, kendi isteğiyle işten ayrılmadan önce usulüne uygun bir fesih ihtarında bulunmaması hâlinde telafisi imkânsız hak kayıplarına uğrayabilmekte ve tazminat hakkını kaybedebilmektedir. Bu sebeple sürecin mutlaka bir hukuki destekle yürütülmesi tavsiye edilmektedir.
Muhasebe biriminde çalışan Kerem'e tebliğ edilen fesih yazısında yalnızca "iş akdiniz iş kanunu 17. ve 18. maddeler uyarınca feshedilmiştir" ifadesi yer almaktadır. Fesih sebebi somut olarak gösterilmediğinden bu fesih usul yönünden geçersizdir.
Bir çağrı merkezi, düşük performans puanı alan operatörün iş sözleşmesini savunmasını almaksızın feshetmiştir. Performansa ilişkin veriler dosyada eksiksiz biçimde bulunsa dahi, davranış ve verim fesihlerinde savunma alınmaması tek başına geçersizlik sebebidir; mahkeme, performans tartışmasına girmeksizin feshi geçersiz sayabilir.
Yargıtay, yazılılık ve sebebin açık-kesin gösterilmesi şartlarını geçerlilik koşulu olarak nitelendirmekte ve bu koşullardaki eksikliği re'sen gözetmektedir (bkz. sayfadaki 9. HD, E. 2016/27303). Savunma yükümlülüğünün sınırı da içtihatla netleşmiştir: bu yükümlülük yalnızca davranış ve verimlilik fesihlerine özgüdür, işletme gereklerine dayanan fesihlerde aranmaz (9. HD, E. 2016/22360). Uygulamada sık karşılaşılan bir hata, iş ilişkisinin sona ermesine ilişkin diğer evrakın fesih bildirimi olarak değerlendirilmesidir; ibraname, ikale teklifi veya SGK çıkış bildirgesi fesih bildirimi yerine geçmeyecektir (9. HD, E. 2016/14629).
İşçi bakımından: Fesih yazısı teslim alınmaksızın işyerinden ayrılmak (bu durumda işverenler işe gelmedi şeklinde devamsızlık tutanağı tutarak iş akdine daha kolay hukuki sebeplerle son verebilmektedir); savunma verirken işverenin baskısı ile gerçekte olmayan ağırlıkta kendi aleyhine şeyler yazıp imzalamak
İşveren bakımından: Matbu ve sebep içermeyen fesih yazısı kullanmak; savunmayı fesih kararı alındıktan sonra şeklen almak; fesih yazısında gösterilen sebep ile yargılamadaki beyanların çelişmesi.
Yazılı bildirim yapılmadığı için fesih usulsüzdür. İş ilişkisinin sona erdiği tarihi ispatlayacak delilleri (mesaj kayıtları, tanık beyanları, SGK çıkış kaydı) muhafaza ediniz ve itiraz sürecini gecikmeksizin başlatınız; süreler için m.20 rehberini inceleyebilirsiniz.
Savunma verme zorunluluğunuz bulunmamaktadır; savunma vermemeniz feshi kendiliğinden geçerli hale getirmez. Ancak savunma, kendi anlatımınızı dosyaya yansıtmanın en etkili yoludur ve bu imkânın kullanılması kimi zaman daha lehinize olacaktır.
Hayır. Kanun maddesine yapılan atıf, sebebin açık ve kesin gösterilmesi şartını karşılamaz; somut olay ve gerekçenin yazılması gerekir.
İçtihat, imzalı olan ve işçiye ulaştığı ispatlanabilen bildirimleri esas almaktadır. Elektronik bildirimlerde tebliğ ve imza ispatı yapılabildiği ölçüde problem olmamaktadır, KEP ve telgraf yolu ile yapılan fesihler usulen kabul edilmektedir.
İş Kanunu m.25/II'ye dayanan haklı fesihte savunma alma zorunluluğu bulunmamaktadır; ancak işveren, dayandığı olguyu ispat yükü altındadır. Bu ayrım m.25 sayfasında ayrıntılı olarak ele alınmıştır.