Feshin son çare olması ilkesi, işverenin iş sözleşmesini ancak aynı amaca ulaştıracak daha hafif bir tedbir bulunmadığında feshedebilmesini ifade etmektedir. İlke fesih türüne göre farklı araçlarla uygulanabilmektedir: davranış fesihlerinde ihtar ve çalışma yerinin değiştirilmesi, performans fesihlerinde eğitim ve gelişim süresi, işletmesel fesihlerde ise başka bir pozisyonda değerlendirme.
Yasal Dayanak
İlke, 4857 sayılı İş Kanunu m. 18 hükmünde açıkça sayılmamakta; feshin geçerli sebebe dayanması zorunluluğundan ve Türk Medeni Kanunu m. 2'deki dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır.
İlkenin Fesih Türlerine Göre Uygulanması
| Fesih türü | İşverenden beklenen daha hafif tedbir |
|---|---|
| Davranış (m. 18) | İhtar verilmesi; ihtardan sonra yeni bir ihlalin beklenmesi; çalışma yerinin değiştirilmesi; bu da mümkün değilse m. 22 uyarınca değişiklik feshi |
| Yeterlilik / performans | Performans kriterlerinin tebliği; konuya özgü eğitim verilmesi; yönetici görevlendirilmesi; yeterli uzunlukta gelişim süresi tanınması |
| İşletmesel gereklilik | Fazla çalışmanın kaldırılması; başka birimde değerlendirme; esnek çalışmaya geçilmesi; kararın tutarlı biçimde uygulanması |
Ağır yükümlülük ihlalleri bakımından ihtar aranmamaktadır. Nitekim işverene derhal fesih hakkı veren m. 25 hâllerinde kural olarak önceden ihtar verilmesi gerekmemektedir.
Emsal Kararlar
Emsal Karar 1: Davranış fesihlerinde: tek olay ve ihtarsız fesih
- Somut Olay
03.09.2001-03.02.2023 tarihleri arasında çatlak denetim elemanı olarak, yani yirmi bir yılı aşkın kıdemle çalışan işçinin iş sözleşmesi, hatalı kontrol ettiği parçaların iade gelmesi üzerine, güveni kötüye kullanma koduyla tazminatsız feshedilmiştir. İşçinin özlük dosyasında daha önce benzer nitelikte bir eyleme rastlanmamıştır.
- İlk Derece Aşaması
Mahkemece, olayın tek seferlik olduğu, ihtar verilmeksizin yalnızca savunma alınarak feshe gidildiği, işverenin zararın işçinin bir aylık brüt ücretini aştığına ilişkin bir iddiasının dahi bulunmadığı tespit edilmiştir. Yerleşik içtihada dayanılarak şu ölçüt uygulanmıştır:
“Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. … Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır.”
Mahkemece yapılan feshin “ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi ile uyuşmadığı” sonucuna varılarak işçiye tazminat ödenmesi gerektiği yönünde karar verilmiştir.
- Karar
Bölge adliye mahkemesi istinaf başvurusunu esastan reddetmiş, Daire 24.12.2025 tarihinde kararı onamıştır.
Emsal Karar 2: Performans fesihlerinde: fesih öncesi tedbire başvurulmalıdır
- Somut Olay
Uzman tıbbi satış temsilcisi olarak çalışan işçinin iş sözleşmesi, planlanan hekim ve eczane ziyaretlerinin yarısından fazlasını gerçekleştirmediği gerekçesiyle feshedilmiştir. İşçi, objektif bir gelişim planı hazırlanmadığını ve kendisine gelişim gösterip göstermediğinin dahi beklenmediğini ileri sürmüştür.
- İlk Derece Aşaması
Mahkemece, işçinin verilen işleri gereği gibi ifa etmediği ve iş ilişkisinin sürdürülmesinin işverenden beklenemeyeceği gerekçesiyle dava reddedilmiştir.
- Yargıtay'ın Gerekçesi
“Dosya içeriğine göre, davacıya performansını iyileştirmesi için eğitim, yönetici görevlendirilmesi, bire bir iletişim kurulması gibi şirket içi fesih öncesi tedbire başvurulmadığı görülmüştür. Bunun yanı sıra, performansta düşme eğilimi görülse bile, ilk akla gelen çözüm personelin iş akdini feshetmek olmamalıdır. Yapılması gereken, personele gerekli destekler sağlanmak ve varsa eksiklikler giderilmek suretiyle mevcut durumun düzeltilmesi için fırsat tanımaktır. İş akdini feshetmek son çare olmalıdır.”
- Karar
Mahkeme kararı bozularak ortadan kaldırılmış, feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmiştir. İşe başlatmama tazminatı dört aylık brüt ücret tutarında belirlenmiştir.
Emsal Karar 3: İlkenin sınırı: soyut iddia yeterli değildir
- Somut Olay
Aynı grup şirket bünyesindeki iki işyerinin ortak alan ve hizmet paylaşımlı yeni bir adrese taşınması üzerine resepsiyon, telefon, kargo ve temizlik hizmetleri dışarıdan alınmaya başlanmış, tek kişilik resepsiyonist kadroları kaldırılmış ve iki resepsiyonistin iş sözleşmeleri feshedilmiştir.
- İstinaf Aşamasındaki Ayrılık
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi, kadronun tamamen kapatıldığını ve fesih öncesi ile sonrasındaki altı aylık dönemde aynı nitelikte işçi alınmadığını tespit ederek davayı reddetmiştir. Buna karşılık 52. Hukuk Dairesi, on beş yılı aşkın kıdemi bulunan işçiye hiçbir birimde görev önerilmediğini belirterek feshin son çare olması ilkesine aykırılık bulmuş ve işe iadeye karar vermiştir.
- Yargıtay'ın Gerekçesi
“…istihdam fazlası konumunda bulunan davacıların, davalılar nezdinde çalışabilecekleri iş veya işyeri ile ilgili bir beyanları bulunmadığı gibi işverence fesih dışında ne gibi bir tedbir alınabileceği konusunda bir iddialarının da olmadığı anlaşılmaktadır. Nitekim feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığının ispatı noktasında, yükümlülüğün doğrudan işverene yükletilmesi doğru olmayıp bu durumda, soyut biçimde davalı işverence feshin son çare olması ilkesine aykırı hareket edildiğinden söz etmek mümkün değildir.”
- Karar
Uyuşmazlığın, feshin geçerli sebebe dayandığının kabulü ile işe iade davasının reddi yönündeki karar doğrultusunda giderilmesine karar verilmiştir.
İspat Bakımından Hazırlanması Gerekenler
Uygulamada Sık Karşılaşılan Hata
İşveren tarafında en sık karşılaşılan hata, savunma alınmasının ihtar yerine geçtiğinin varsayılmasıdır. Savunma alma, m. 19 kaynaklı bir usul yükümlülüğü olup işçiyi davranışını düzeltmeye davet eden ihtarın işlevini karşılamamaktadır; bu nedenle savunması alınmış ancak önceden uyarılmamış işçinin feshi, son çare ilkesine aykırı bulunarak geçersiz sayılabilmektedir.