Yönetim hakkı, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışları hakkında talimat verme yetkisidir.Ancak bu yetki, Anayasa ve kanunların emredici hükümlerine, toplu ve bireysel iş sözleşmesi hükümlerine, işçinin kişilik hakları ve dürüstlük kuralına aykırı şekilde kullanılamaz. Sözleşmeye konulan “gerektiğinde değişiklik yapılabilir” kayıtları bu hakkı genişletmekte, ancak sınırsız hâle getirmemektedir. Dürüstlük kuralı iki yönlü işlemekte; işçinin de hakkını zamanında kullanması beklenmektedir.
Yasal Dayanak
Yönetim hakkı 4857 sayılı İş Kanunu m. 22 hükmünün çizdiği çerçevede, ancak sözleşmede açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulmaktadır. Hakkın kullanımı 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m. 2 hükmüne tabidir:
“Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.”
İşçinin talimatlara uyma borcu ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 399 hükmünde düzenlenmiştir:
“İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar.”
| Sınır | Sonucu |
|---|---|
| Emredici kanun hükümleri | Aykırı talimata işçi uymak zorunda değildir |
| İş sözleşmesinin asli unsurları (ücret, çalışma süresi) | Talimatla tek taraflı değiştirilemez |
| İşçinin kişilik hakları | İhlal eden talimat verilemez |
| Dürüstlük kuralı ve eşit işlem borcu | Keyfî ve eza verici talimat verilemez |
Emsal Kararlar
Emsal Karar 1: Nakil talebine onay hakkı, işverenin yönetim hakkı kapsamında olsa da keyfî kullanılamaz
- Somut Olay
Kamu hastanesinde eski hükümlü kadrosunda sürekli işçi olarak çalışan davacı, evlendikten sonra eşinin görev yaptığı ile nakil talebinde bulunmuştur. İdare talebi “kadronun dolu olduğu” gerekçesiyle reddetmiş; yargılamada ilgili ilde talep ve ret tarihleri arasında boş sürekli işçi kadrosu bulunduğu saptanmıştır. Bölge adliye mahkemesi, işverenin kararının yerindelik denetimine tabi tutulamayacağı gerekçesiyle davayı reddetmiştir.
- Yargıtay'ın Gerekçesi
“İşveren; amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararları, yönetim hakkı kapsamında alabilecektir. İşçinin başka bir işyerine nakli aksi yönde düzenleme bulunmuyorsa işverenin yönetim hakkı kapsamındaki bir konudur. Ancak işveren yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesi uyarınca, keyfî davranmamalı, dürüstlük kurallarına uygun davranmalıdır.”
- Karar
Bölge adliye mahkemesi kararı bozulmuş; talebin, tabi olunan yer değiştirme usul ve esasları çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir.
Emsal Karar 2: Sözleşmedeki nakil yetkisi makul sınırları aşmaz
- Somut Olay
Bankada çalışan işçi doğum izninde iken birimlerin toplandığı yeni merkeze, önceki işyerine yaklaşık 100 km uzaklıktaki bir şubeye nakledilmiştir. Hem iş sözleşmesi ekinde hem toplu iş sözleşmesinde işverene nakil yetkisi tanınmıştır. İşçi, izin bitiminde tayin talep etmiş, sonuç alamayınca sözleşmesini feshetmiştir.
- Yargıtay'ın Gerekçesi
“…sözleşmedeki bu nakil yetkisi, işverene görevin makul sınırları aşar nitelikte bir yetki tanındığı anlamında yorumlanamaz.”
“…iş sözleşmesinde ve toplu iş sözleşmesinde işverene personeli nakil yetkisi tanınmışsa da bu yetkinin objektif olarak ve dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerekir … önceki işyerine çok daha yakın şubelerin bulunduğu açıktır … aralıklı olarak bebeğini emzirme ihtiyacı sebebi ile süt izni kullanması söz konusu olabilecek davacı bakımından, bu naklin … esaslı değişiklik olduğu … açıktır.”
- Karar
İşçinin feshi haklı sayılmış, kıdem tazminatı yönünden ret kararı bozulmuştur.
Emsal Karar 3: Dürüstlük kuralı işçi bakımından da sınır oluşturur
- Somut Olay
Kamu kurumunda bayi kontrolörü unvanıyla çalışan işçinin kadrosu, yönetim kurulu kararıyla büro memuru olarak değiştirilmiş ve karar kendisine e-posta ile bildirilmiştir. İşçi, bildirimi öğrendikten sonra herhangi bir başvuru yapmaksızın uzunca bir süre yeni kadroda çalışmaya devam etmiş, ardından işlemin geçersizliğinin tespitini istemiştir.
- Yargıtay'ın Gerekçesi
“4857 sayılı Kanun'un 22/1 hükmünün asıl konuluş amacı, işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır.”
“…davacının … öğrendiği bu tarihten sonra makul kabul edilemeyecek bir süre daha herhangi bir başvurusu olmaksızın çalışmaya devam ettiği dikkate alındığında; sözleşmenin karşı tarafı olan işverende bu değişikliğin kabul edildiği yönünde bir inancın oluşması olağandır. Bu durumda … şekil eksikliğini ileri sürmesi dürüstlük kuralına uygun düşmemektedir.”
- Karar
Davanın reddi gerektiği belirtilerek karar bozulmuştur.
İspat Bakımından Hazırlanması Gerekenler
Uygulamada Sık Karşılaşılan Hata
İşverenler, sözleşmeye konulan genel nakil ve değişiklik kayıtlarının sınırsız bir yetki doğurduğunu varsaymaktadır; oysa bu kayıtlar yalnızca yetkiyi saklı tutmakta, kullanımı dürüstlük kuralına bağlı kalmaktadır. İşçi tarafında ise itirazın sözlü yapılması ve yeni koşullarda çalışmaya devam edilmesi yaygın bir hatadır; itiraz kayıt altına alınmadığında işverende kabul izlenimi doğmakta ve sonradan ileri sürülen şekil eksikliği korunmamaktadır.