Kıdem ve ihbar tazminatı kısmi çalışma karşılığı alınan ücret üzerinden hesaplanmakta, yıllık izin gün hak edişi ise tam süreli işçi gibi hesap edilmektedir.
Yasal Dayanak
Kısmi süreli çalışmada parasal hakların ölçüsü 4857 sayılı İş Kanunu m. 13 ile belirlenmiştir:
“Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.”
Yıllık izin bakımından Yargıtay, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m. 13'e dayanmaktadır. Yıllık Ücretli izin Yönetmeliğinin 13. maddesinde kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi olamayacakları açıklanmıştır. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli çalışan işçinin izin hakkı vardır. İzin günleri tam süreli işçiyle aynı olmakla birlikte, izin süresine ait ücret m. 13/2 uyarınca kısmi çalışma karşılığı alınan ücrete göre belirlenmektedir.
Hafta tatili konusunda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, hafta tatilini yedi günlük zaman dilimi içindeki yirmi dört saatlik dinlenme hakkı olarak ele almakta ve yedi gün çalışan kısmi süreli işçiye de bu hakkın tanınması gerektiğini belirtmektedir (9. HD E. 2025/6183).
Emsal Kararlar
Emsal Karar 1: Tam süreli ve kısmi süreli dönemlerin ücreti ayrı gözetilir
- Somut Olay
İşçi 2005-2011 yılları arasında tam süreli, 30.05.2011 tarihinden 21.01.2014 tarihindeki feshe kadar kısmi süreli çalışmıştır. İş sözleşmesi, önceki şirketten kıdemle birlikte devralınmıştır. Mahkeme, hizmet süresini devir tarihinden başlatmış ve tazminatları dönemler arasındaki ücret farkını gözetmeden hesaplamıştır.
- Yargıtay'ın Gerekçesi
“Davacı davalı işyerinde 30.05.2011 tarihine kadar full-time çalışmış, bu tarihten fesih tarihine kadar ise part-time çalışmıştır. Her ne kadar çalışma süresi kesintisiz ise de, her iki çalışma dönemi açısından davacının aylık ücretinin miktarı farklı olduğundan kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanırken bu hususun gözden kaçırılması isabetsizdir.”
“Davacının tazminata esas giydirilmiş brüt ücreti hesaplanırken kendisine son bir yıl içerisinde sağlanan ve para ile ölçülmesi mümkün her türlü menfaatin bir aya düşen kısmının son brüt ücretine eklenmesi yasa gereği olup, part-time ve full-time çalışma nedeniyle ücret miktarı farklı olacağından, buna göre her iki dönem içinde davalı işverence sunulan ücret bordrolarında yer alan sosyal haklar ayrı ayrı değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerektiğinin düşünülmemesi bir diğer bozma nedenidir.”
- Karar
Hüküm bozulmuştur.
Emsal Karar 2: Yedi gün çalışan kısmi süreli işçi hafta tatili ücretine hak kazanır
- Somut Olay
1990'dan beri aynı apartmanda çalışan kapıcı, 2011'de emekli olduktan sonra günde üç saat ve asgari ücretin yarısı karşılığında çalışmaya devam etmiştir. Tanıklar, kapıcının pazar günleri de temizlik yaptığını ve çöp topladığını bildirmiştir. Alt derece mahkemeleri, emeklilik sonrası dönemde kısmi süreli çalışıldığı gerekçesiyle hafta tatili ücretini reddetmiştir.
- Yargıtay'ın Gerekçesi
“…yukarıda da ayrıntılı olarak belirtildiği üzere, 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca hafta tatili, yedi günlük zaman dilimi içindeki yirmidört saatlik dinlenme hakkını ifade etmektedir.”
“Dosya kapsamından, davacının haftanın yedi günü çalışmasına rağmen hafta tatili ücret alacağının ödenmediği sabit olup, söz konusu alacağın emeklilik sonrası dönem için de kısmi süreli çalışma esasına göre yapılacak hesaplama ile hüküm altına alınması gerekmektedir.”
- Karar
İlk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi kararları bozularak ortadan kaldırılmıştır.
İspat Bakımından Hazırlanması Gerekenler
Uygulamada Sık Karşılaşılan Hata
İşveren tarafında sık görülen hata, kısmi süreli işçinin kıdem süresinin çalışılan saatlere göre kısaltılması ve yıllık izin gününün orantılı olarak azaltılmasıdır; her iki uygulama da hukuka aykırı olup işçiler, dava yolu ile fazlaya ilişkin haklarını tahsil edebilmektedirler.