Analık izni veya doğum sonrası ücretsiz izin bittikten sonra, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi izleyen ay başına kadar ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talep edebilir. İşveren, yönetmelikte belirtilen işkollarındaki istisnalar haricinde bu talebi olumlu karşılamak zorundadır. Hakkın kullanılabilmesi için diğer ebeveynin de çalışmakta olması ve talebin en az bir ay önce yazılı şekilde yapılması gerekmektedir.
Yasal Dayanak
4857 sayılı İş Kanunu m. 13 beşinci fıkrası hakkın kapsamını şöyle düzenlemektedir:
“Bu kanunun 74 üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz.”
“Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.”
Uygulama esasları Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik ile belirlenmiştir. Yönetmeliğin 11. maddesi işverene süre ve şekil yükümlülüğü getirmektedir:
“Usulüne uygun olarak yapılan kısmi süreli çalışma talebi, bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay içinde işveren tarafından karşılanır.”
“İşveren tarafından süresi içinde işçinin talep dilekçesine cevap verilmemesi hâlinde, talep işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanır.”
Bu hak, m. 74 ikinci fıkrasındaki haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izinden ayrı bir düzenlemedir.
Kısmi süreli çalışmanın genel sonuçları bakımından detaylı inceleme için kısmi süreli çalışanın hakları sayfasını ziyaret edebilirsiniz.
İstisnalar
Genel kural, bu kısmi süreli çalışma hakkının işverenin iznine ve onayına tabi olmadığı yönünde olmak ile birlikte, yönetmeliğin 12. maddesi ile bazı işlerde kısmi süreli çalışma izninin kullanımında işverenin izin vermeme hakkının olduğu istisnai haller de sayılmıştır. Bu kapsamda:
a) Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde,
b) Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde,
c) Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde,
ç) İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde,
kısmi süreli çalışmaya geçiş ancak işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilecektir.
Emsal Karar
Emsal Karar 1: Personel yetersizliği ve salgın koşulları talebin reddi için gerekçe oluşturmaz
- Somut Olay
Üniversite hastanesinde sekreter olarak çalışan ve doğum yapan davacı, m. 13/5 uyarınca kısmi süreli çalışma talep etmiştir. İşveren, salgın döneminin seyrine göre talebin ileride değerlendirileceğini bildirmiş, sonrasında personel yetersizliği gerekçesiyle talebi karşılamamıştır. İlk derece mahkemesi davayı reddetmiş; bölge adliye mahkemesi ise davacının Yönetmeliğin 12. maddesinde sayılan ve işverenin uygun bulmasına bağlı işlerde çalışmadığını, mevzuatla hak olarak tanınan çalışma şeklinin işverence yerine getirilmediğini kabul ederek talebin karşılanması gerektiğinin tespitine karar vermiştir.
- Yargıtay'ın Gerekçesi
“Uyuşmazlık, tam süreli ... sözleşmesi ile çalışan davacının kısmi süreli çalışma talebinin kabulü gerektiğinin tespiti istemine ilişkindir.”
“Temyizen incelenen karar, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile kararda belirtilen gerekçelere göre usul ve kanuna uygun olup davalı vekilince temyiz dilekçesinde ileri sürülen nedenler kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir.”
- Karar
Bölge adliye mahkemesi kararı oybirliğiyle onanmıştır.
İspat Bakımından Hazırlanması Gerekenler
Uygulamada Sık Karşılaşılan Hata
İşveren tarafında en sık hata, talebi iş yoğunluğu veya personel eksikliği gerekçesiyle reddetmek ya da cevapsız bırakmaktır; oysaki cevapsız kalan talep de dilekçede belirtilen tarihte kendiliğinden geçerlilik kazanmaktadır.