Kadın işçi, doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra on altı hafta olmak üzere toplam yirmi dört hafta çalıştırılmaz; çoğul gebelikte doğum öncesi süreye iki hafta eklenir. Sağlık durumu uygunsa ve doktor onaylarsa doğumdan önceki iki haftaya kadar çalışılabilir, çalışılan süre kadar izin hakkı ise doğum sonrası izin hakkına eklenir. Doğum izninin bitiminde işçinin talebi halinde ayrıca işverence altı aya kadar da ücretsiz izin imkanı sağlanması zorunludur.
Yasal Dayanak
4857 sayılı İş Kanunu m. 74 analık izninin süresini ve kullanımını şöyle düzenlemektedir:
“Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra onaltı hafta olmak üzere toplam yirmidört haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir.”
“Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki iki haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.”
“İsteği halinde kadın işçiye, yirmidört haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde yirmialtı haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir.”
Analık izni süresince Kanun işverene ücret ödeme yükümlülüğü yüklememektedir. Sigortalı kadın işçiye, doğumdan önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla 5510 sayılı Kanun m. 18 uyarınca Sosyal Güvenlik Kurumunca geçici iş göremezlik ödeneği ödenmektedir. Analık izninde geçen günler m. 55/b uyarınca yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayılmakta, isteğe bağlı ücretsiz izin süresi ise çalışılmış gün hesabına katılmamaktadır.
Doğum sonrası analık izni süresi, 7578 sayılı Kanunla (RG 01.05.2026) sekiz haftadan on altı haftaya, toplam süre on altı haftadan yirmi dört haftaya çıkarılmış; doktor onayıyla çalışılabilecek süre doğumdan önceki üç haftadan iki haftaya indirilmiştir. Aynı Kanun ile, Ek m. 2 uyarınca eşi doğum yapan erkek işçiye verilen ücretli izin süresi de beş günden on güne çıkarılmıştır.
Analık Hâlinde İzin Türleri
| Durum | Süre ve koşul | Dayanak |
|---|---|---|
| Doğum öncesi ve sonrası analık izni | 8 + 16 hafta; çoğul gebelikte doğum öncesi 10 hafta şeklinde kullandırılır | m. 74/1 |
| Erken doğum veya doğum öncesi iznin çalışılarak geçirilmesi | Doğumdan önce kullanılamayan izin süresi doğum sonrasına eklenir | m. 74/1 |
| Sürenin artırılması | İşçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre hekim raporuyla değerlendirilebilir | m. 74/3 |
| Annenin ölümü | Doğum sonrası kullanılamayan süre babaya kullandırılır | m. 74/1 |
| Evlat edinme | Üç yaşını doldurmamış çocukta, teslimden itibaren 8 hafta kullanılabilir | m. 74/1 |
| Koruyucu aile | Talep hâlinde 10 gün ücretsiz izin alınabilir | m. 74/1 |
| İsteğe bağlı kısmi süreli çalışma hakkı | Birinci doğumda 60, ikinci doğumda 120, sonrakilerde 180 gün haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin tanınabilir | m. 74/2 |
| İsteğe bağlı ücretsiz izin | Analık izni bitiminden sonra 6 aya kadar kullanılabilir | m. 74/6 |
| Babalık izni | Eşin doğumunda 10 gün ücretli izin alınabilir | Ek m. 2 |
Emsal Kararlar
Emsal Karar 1: Altı aylık ücretsiz izin talebinin reddi işçiye haklı fesih hakkı verir
- Somut Olay
Paketleme elemanı olarak çalışan davacı, doğum öncesi ve sonrası analık iznini kullandıktan sonra ücretsiz izin istemiş; işveren talebi kabul etmeyerek derhal işbaşı yapmasını istemiştir. Davacı, kanuni ücretsiz izin hakkının ihlal edildiğini belirterek sözleşmeyi feshetmiştir. Mahkeme, haklı fesih sebebinin ispat edilmediği gerekçesiyle kıdem tazminatı talebini reddetmiştir.
- Yargıtay'ın Gerekçesi
“Söz konusu iznin kullanılması talebi işverene fesih hakkı vermeyeceği gibi kullandırılmaması davacının feshini haklı hale getirecektir. Bu anlamda izin talebinin kabulünün de kanuni bir yükümlülük olduğu görülmektedir.”
“dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerden davacının ücretsiz izne ayrılma talebinin sebep bildirilmeksizin reddedildiği anlaşılmış olup iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği kabulü ile kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”
- Karar
Kıdem tazminatı talebinin reddine ilişkin hüküm bozulmuştur.
Emsal Karar 2: Doğum sonrası zamanında kullanılmayan ücretsiz izin sonradan istenemez
- Somut Olay
Hastanede hemşire olarak çalışan davacı, doğumdan sonra analık iznini, yıllık iznini ve yaklaşık bir aylık ücretsiz izni kullanarak işbaşı yapmıştır. Beş ay çalıştıktan sonra doğum nedeniyle ücretsiz izin hakkının kalan kısmını kullanmak istediğini bildirip işe gelmemiş; işveren, izin hakkının kalmadığını ihtar ederek sözleşmeyi devamsızlık nedeniyle feshetmiştir.
- Yargıtay'ın Gerekçesi
“doğum izin hakkı mazeretin doğduğu dönem içinde kullanılmadığı takdirde sona erer. Başka bir anlatımla doğum izin hakkı zamanında kullanılmalıdır. Zamanında kullanılmayan doğum izin hakkının sonraki bir tarihte kullanılması mümkün değildir.”
“İşveren tarafından gönderilen ihtarname fesihten önce tebliğ edilmiş ise feshin haklı nedene dayandığı kabul edilmelidir.”
- Karar
İzin hakkının bulunmadığı yönündeki sonuç yerinde görülmüş, işverenin ihtarnamesinin tebliğ tarihi araştırılmadan karar verildiği gerekçesiyle hüküm bozulmuştur.
İspat Bakımından Hazırlanması Gerekenler
Uygulamada Sık Karşılaşılan Hata
İşçi tarafında sık görülen hata, isteğe bağlı ücretsiz izni yazılı olarak talep etmeden işe gitmemek veya izni bölerek işbaşı yaptıktan sonra kalan süreyi kullanmaya çalışmaktır; her iki durum da devamsızlık olarak değerlendirilebilmekte ve işçinin tazminatlarını alamadan işten çıkarılmasına sebebiyet verebilmektedir.