Mobbing, tanık anlatımı, sağlık raporu, elektronik yazışma ve işyeri kayıtlarıyla “yaklaşık ispat” ölçütüne göre kanıtlanır; işçiden kesin ispat beklenmez. İşçinin hedef alınarak sistematik ve süreklilik gösteren olumsuz bir davranışa maruz kaldığını gösteren tutarlı olguları ortaya koyması gerekmektedir.
Yasal Dayanak
4857 sayılı Kanun'da “mobbing” terimi ayrıca tanımlanmamıştır; işçinin bu sebeple haklı fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu m. 24/II kapsamındaki sataşma ve gözdağı bendi üzerinden değerlendirilmektedir:
“İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.” (m. 24/II-c)
İşverenin gözetim borcu ayrıca 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 417/I hükmünde de düzenlenmiştir:
“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”
Mobbing iddiasının kabulü için olgunun bir işçi hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belirli bir süreye yayılması ve sistematik bir hâl alması aranmaktadır; 1 - 2 defa tartışma veya eleştiri bu ölçütleri kesinlikle karşılamamaktadır.
Emsal Kararlar
Emsal Karar 1: Tanık, sağlık raporu ve e-posta yazışmaları birlikte değerlendirilerek mobbing kabul edilmiştir
- Somut Olay
Bankada şube müdürü olarak çalışan davacı, bölge müdürü tarafından şube müdürleri toplantılarında azarlamaya varan ifadelerle eleştirilmiş, bir müşteri huzurunda da benzer şekilde azarlanmıştır. Davacı, tayin talebini ve yaşadığı sıkıntıyı bölge yönetimine ve insan kaynaklarına e-posta ile bildirmiş, ardından psikiyatri muayenesinde depresif nöbet ve anksiyete bozukluğu tanısı almıştır. Davacı 01.12.2014 tarihinde iş sözleşmesini mobbing gerekçesiyle feshetmiştir.
- Yargıtay'ın Gerekçesi
“…tanık anlatımları, sağlık raporları ve e-posta içerikleri birlikte değerlendirildiğinde; davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmaktadır. Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir.”
“…psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur.”
- Karar
Mobbing iddiasının ispatlanamadığı gerekçesiyle kıdem ve manevi tazminat taleplerini reddeden karar bozulmuştur.
Emsal Karar 2: Duyuma dayalı tanık beyanı tek başına mobbingi ispatlamaz
- Somut Olay
Davacı, işyerinde kişilik haklarını ağır biçimde ihlal eden ve sağlığını bozan davranışlara maruz kaldığını ileri sürerek manevi tazminat talep etmiştir. Yerel mahkeme, tek bir tanığın anlatımına dayanarak mobbing bulunduğu sonucuna varmış ve talebi kabul etmiştir. İncelemede bu tanığın, davacının iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte işyerinde çalışmadığı ve olayları yalnızca davacının kendisinden duyduğu ortaya çıkmıştır.
- Yargıtay'ın Gerekçesi
“İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız ortaya koyar.”
“…davacı tanığı…'nın beyanları incelendiğinde, davacının iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte davalıya ait işyerinde çalışmadığı gibi davacıdan duyumlarını aktardığı, görgüye dayalı bilgi sahibi olmadığı anlaşılmaktadır. Diğer tanık anlatımları ve tüm dosya kapsamından, davacının kişilik haklarına yönelik herhangi bir saldırıya maruz kaldığı… ispatlanamadığı, bu hususta hiçbir emarenin dahi ortaya konulmadığı anlaşılmakla, manevi tazminat talebinin reddine hükmedilmesi gerekirken kabulü de hatalı olup, ayrı bir bozma nedenidir.”
- Karar
Manevi tazminatın kabulüne ilişkin karar bozulmuştur.
İspat Bakımından Hazırlanması Gerekenler
Uygulamada Sık Karşılaşılan Hata
İşçi tarafında en sık karşılaşılan hata, tek bir olayı veya olağan bir eleştiriyi mobbing olarak nitelendirip dava açmaktır; süreklilik ve sistematiklik unsuru bulunmayan tekil olaylar bu ölçütü karşılamamaktadır. Bunun karşılığında işveren tarafında sık görülen hata, mobbing iddiasına karşı yalnızca genel bir inkârla yetinilmesidir; davacı yaklaşık ispata elverişli güçlü olgular ortaya koyduğunda, artık işverenin bu olguların aksini somut delille ortaya koyması gerekecektir.