Geçici iş ilişkisi, işçinin iş sözleşmesi kendi işvereniyle devam ederken iş görme edimini belirli bir süre başka bir işverene karşı yerine getirmesidir. Bu ilişki yalnızca özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding veya şirketler topluluğu içinde, işçinin yazılı rızasıyla kurulabilmektedir. Bu yollar dışında kurulan ödünç ilişki geçersizdir.
Yasal Dayanak
Geçici iş ilişkisi 4857 sayılı İş Kanunu m. 7 ile düzenlenmiştir. Holding ve şirketler topluluğu içindeki devir için hüküm şöyledir:
“İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi hâlinde de geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. Bu fıkra kapsamında geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir. İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur.”
Özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan ilişki ise ancak maddede sayılan hâllerde (askıdaki işçinin yerine, mevsimlik tarım işlerinde, ev hizmetlerinde, dönemsel işlerde, işletmenin olağan işlerinden sayılmayan işlerde, beklenmedik iş artışlarında ve acil işlerde) ve kanuni süre sınırları içinde mümkündür.
Geçici iş ilişkisi, asıl işveren-alt işveren ilişkisinden farklıdır: alt işveren kendi işçileriyle asıl işverenin işyerinde bir işi üstlenmekte ve işçiler üzerinde yönetim hakkını kendisi kullanmaktadır. Geçici iş ilişkisinde ise talimat yetkisi işçiyi çalıştıran işverene geçmektedir. Alt işverenliğin koşulları için bu sayfaya göz atabilirsiniz.
Emsal Karar
Emsal Karar 1: Yazılı rıza şarttır, ödünç alanın sorumluluğu sınırlıdır
- Somut Olay
Aynı holdinge bağlı şirketlerde görev yapan işçinin bu şirketlerde fiilen çalıştığı önceki davada kesin hükümle belirlenmiştir. İşçi, aynı dönemde grup şirketlerinde ayrıca üst düzey sistem yazılım danışmanı olarak da çalıştığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı istemiş, yerel mahkeme isteği kabul etmiş ve hüküm davalı tarafından temyiz edilmiştir.
- Yargıtay'ın Gerekçesi
“Geçici iş ilişkisinden söz edilebilmesi için her şeyden önce işçi ile işveren arasında geçerli bir iş sözleşmesinin bulunması ve devir sırasında işçinin yazılı rızasının alınması şarttır.”
“Gerçekten geçici iş ilişkisi işçinin rızası hilafına yapılamaz. İşverenin bu yönde işçiyi zorlaması iş koşullarında esaslı değişikliktir.”
“Geçici iş ilişkisinde ödünç alan işverenin feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücretinden sorumluluğu yoktur.”
- Karar
Hüküm bozulmuştur.
İspat Bakımından Hazırlanması Gerekenler
Uygulamada Sık Karşılaşılan Hata
İşveren tarafında sık görülen hata, “danışmanlık” veya “hizmet alımı” adı verilen sözleşmelerle, izin almamış firmalardan işçi temin edilmesidir. Böyle bir ilişki geçerli geçici iş ilişkisi sayılmamakta, işçinin fiilen çalıştığı işveren sorumluluk riskiyle karşılaşmaktadır.