Evet, ancak belirli koşullarla. İşçi, süresi belirli bir sözleşmenin süresi dolmadan veya bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse, bu yeni işveren de işçiyle birlikte eski işverene karşı sorumlu tutulabilir; ancak bunun için yeni işverenin işçinin bu davranışına sebep olması, davranışı bilerek işe alması veya öğrendikten sonra dahi çalıştırmaya devam etmesi gerekmektedir. Sorumluluk müteselsildir; eski işveren zararını işçiye, yeni işverene veya her ikisine birlikte yöneltebilir.
Yasal Dayanak
4857 sayılı İş Kanunu m. 23 hükmü şöyledir:
“Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur: a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa. b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa. c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse.”
Bu üç hâlden herhangi birinin gerçekleşmesi, yeni işverenin sorumluluğu için yeterlidir; üçünün birlikte aranması gerekmemektedir. Sorumluluğun niteliği müteselsil sorumluluktur; eski işveren, tazminat talebini işçiye, yeni işverene veya her ikisine birden yöneltebilir. Sorumluluğun doğması için eski işverenin somut bir zarara uğramış olması da şart değildir; işçinin davranışına yeni işverenin sebep olması veya bunu bilerek ya da öğrenerek sürdürmesi yeterli görülmektedir.
Bu madde, işçinin sözleşme sonrası rekabet etmeme yükümlülüğünü düzenleyen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 444 hükmünden farklı bir kurumdur: m. 23, işçinin mevcut sözleşmeyi usulsüz sona erdirmesinden doğan sorumluluğu düzenlerken, TBK m. 444 iş sözleşmesi sona erdikten sonraki dönem için kararlaştırılan rekabet yasağını düzenlemektedir. Uygulamada bu iki husus aynı olayda yan yana ileri sürülebilmekte, ancak sonuçları aşağıdaki kararlarda görüldüğü gibi farklı değerlendirilmektedir.
Emsal Karar
Emsal Karar 1: Yeni işveren cezai şarttan değil, yalnızca m. 23 kapsamındaki tazminattan sorumlu tutulabilir
- Somut Olay
İnsan kaynakları danışmanlığı alanında faaliyet gösteren davacı şirkette çalışan işçi, iş sözleşmesindeki bir yıllık rekabet yasağı ve cezai şart hükmüne rağmen istifasının ardından aynı faaliyet alanında rakip bir şirkette çalışmaya başlamıştır. Davacı şirket, sözleşmede kararlaştırılan altı aylık brüt ücret tutarındaki cezai şartın hem işçiden hem de onu işe alan yeni işverenden müteselsilen tahsilini talep etmiş; ilk derece mahkemesi, yeni işvereni de 4857 sayılı Kanun m. 23 uyarınca sorumlu tutarak talebi kabul etmiştir.
- İstinaf Mahkemesinin Gerekçesi
“4857 sayılı İş Kanunu'nun 23. maddesi yeni işverene önemli bir sorumluluk yüklemiştir... İşçinin işi bırakmasına yeni işverenin sebep olması veya işçinin uygun olmayan bu davranışını bilerek onu işe alması ya da çalıştırmaya devam etmesi durumlarında, eski işverenin herhangi bir zararı söz konusu olmasa dahi, yeni işveren işçi ile birlikte sorumlu tutulabilecektir. ...ifade ile kastedilen müteselsil sorumluluktur.”
“Sözleşmelerin nispiliği ilkesi gereğince, davalı şirketin, davacı ve davalı gerçek kişi arasındaki iş sözleşmesinin tarafı olmaması sebebiyle cezai şart alacağı yönünden pasif husumet ehliyeti bulunmadığı anlaşılmaktadır.”
- Karar
İlk derece mahkemesinin kararı bu noktada kaldırılmış; cezai şart talebi yeni işveren şirket bakımından reddedilmiş, yalnızca işçinin sorumluluğu (fahiş görülerek indirilmiş bir tutar üzerinden) sürdürülmüştür.
İspat Bakımından Hazırlanması Gerekenler
Uygulamada Sık Karşılaşılan Hata
Eski işverenlerin sık düştüğü hata, işçinin sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartı m. 23'e dayanarak doğrudan yeni işverenden de talep etmektir. Sözleşmelerin nispiliği ilkesi gereğince yeni işveren, taraf olmadığı sözleşmedeki cezai şarttan sorumlu tutulamayacaktır.